e-profiling报告单样例

概述
e-profiling是一种用来衡量和描述影响职业和事业成功关键因素的新型的、很具创新性的测评系统。它
基于心理诊断法、医学和神经学等领域的最新研究，主要目的是评估和说明影响职业成功关键因素之间
复杂的交互作用。
任何人的表现（绩效）都是其智力、情感以及决策过程相互作用的结果，这种相互作用不能用简单的数
字尺度进行打分来体现。这就是绩效评估采用报告形式的原因，这种报告可以使关键成功因素之间的关
联具体化。
绩效和工作策略
取得的成就反映一个人完成认知任务的能力。因此这一部分将通过测试结果、工作速度以及心理耐力的
得分来展开。
资源利用
一个人的绩效很大程度上取决于其可用资源的多少以及这些资源的可利用程度。我们可以用车来举个言
简意赅的例子：理论上的“马力”多少能被转换成实际的“行车速度”？这一部分是评估人的潜力是否会，以
及在何种程度上会，因为分散的认知情感过程以及全部可用资源的封闭而被吸收。这种情况发生得越多
，就越难调动和利用资源来完成任务或者找到问题的解决方案。
(智力以及决策过程的)灵活性和自我激励
这一因素（灵活性）体现人在遇到新情况时，能把他们的思维及情感调节到何种程度。它关乎人的应变
的能力，以及对于不同外部环境和要求来控制自己的智力、情感以及行为反应等的能力，以便发挥自己
的最佳水平。
这种认知情感灵活性的前提是：人必须能够把他的认知集中到完成既定目标最基本的事物上。他必须能
够主动地影响自己的思维和情感，回应出现的各种情况，以便调整到尽可能的最佳状态。
这种态度特别关乎人们犯错误的时候。唯有这种态度才能使他用开放的心态去面对错误，接受已经发生
的事实，并且采取必要的纠正措施。
人越是愿意并且能够展现自己心理上的灵活性，就越能够根据外界的变化，调整好自己的内心活动。这
使得他们无论出现什么新的情况，都能够适当地有所反应。
工作热情和工作质量
这一部分的内容是有关个人用自己的标准来面对挑战、并且成功完成挑战的意愿。个人自身的标准的确
可能会不同于那些由外部目标设定的标准。受到更多激励的人通常会努力超越既定的目标，因为他们不
仅仅被外部要求所激励，更多的是被自身内在的标准所激励。
学习能力
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人的学习能力取决于他们利用智力资源的程度。这依次取决于他们工作记忆的功能及其广泛的利用。更
为关键的因素是一个人如何灵活地分配智力和情感反应的可用范围。这种分配能在其内心世界和外部世
界的平衡互动中得以体现。对新信息最有效的处理依赖于对外部情况的清晰认知、和对个人自己情感过
程的清晰认知，以及彻底处理这些认知的能力。
应对变化
这一部分是关于人在其环境中应对变化的能力。相关的假设前提是，一方面人的认知和行为的习惯模式
以及他们的智力、决策过程遵从非常稳定的模式，但另一方面环境条件频繁迅速地变化。因此，冲突、
矛盾以及努力适应是生活（和生存）不可或缺的部分。人对于变化的接受能力是不同的。有些人根本没
有注意到变化；有些人积极地寻求变化；而有些人掩盖变化或者努力避免变化。参与变化的意愿取决于
一个人对于变化的基本态度。有些人把变化看作是不可或缺的；有些人把变化看作是一个值得期待的新
机会，这些人要比视变化为威胁到或者把变化视为损失的人适应得更好。
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团队合作
人们可以更容易地和以下两种人合作：一种是能够采取务实的态度去挑战自身境遇和采取务实的态度满
足他人需求的人，另一种是可以现实地评价别人为处理某种情况付出多少的人。
外因和内因的倾向性
人是否更多地受诸如环境条件、 其他人等外部因素激励，
还是更多地被内部因素所激励？前者叫作“外在”激励物，也就是那些来自外界的、人们所关注并被其激
励的事物。后者叫做“内在”激励因素，也就是那些存在于人自身的东西。在这种情况下，它就是形成激
励基础的内在心理过程。
主要受外在因素激励的人，往往受制于外界因素。或者被个人境况所限制，抑或被他人所限制。另一方
面，主要受内在因素激励的人，往往会表现得相当固执，不能适时地去适应环境条件的变化。
当事情发生时，内在或者外在的倾向性使得人们为此去寻求其发生的责任，这种责任要么存在于他们自
身，要么存在于他人身上。此外，外在或者内在倾向性明显地影响着一个人对他人认可的重视程度。
互动和沟通
沟通决定了一个人如何被其它人认识，也决定了一个人对他人的影响力。通过沟通，人们能够勾画出一
个人的轮廓，有时候也能揭示有关他的更深层次的内容。这意味着，沟通可以使其他人了解哪些事情对
于某个特定的人来说是重要的，以及这个人会如何应对。
口头元素（比如清晰的信息和阐述的意图）不是沟通过程中唯一的重要组成部分。沟通也包括每个人都
有的自发的情感认知。这些过程发生得很快，并且通常是无意识的，因此经常无法被有意识地观察到。
结果是，对于情感的判断往往仅限于诸如好或坏、强或弱、主动或被动的范畴。这些评估过程在沟通情
景的早期就定了基调，建立了很难被改变的框架。这就是谚语“人没有第二次机会去营造第一印象”隐藏
的含义。
神经学领域的最近研究表明，职业和社交成功取决于人们所采用的沟通方式以及对谈话对象影响力的观
察，这样能建立起最好的可能的“联系”。这通常也是达成目标、实现意图的最好方式。这种策略也常常
可以使人们建立起更融洽的关系、加深相互了解、增强人际交往中的自信心。
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绩效和工作策略
百分比:96,3
Mr.AMPZeroPointFive的绩效比常模样本中的96,3%的人高。
远低于平均
水平
低于平均水
平
平均水平 高于平均水
平
远高于平均
水平
正确完成的任务数量
量化表现
质化表现
完成任务的速度
心理耐力
评语 正确完成的任务绝对数量比平均数量低。
Mr.AMPZeroPointFive在这一测试中获得的工作质量的分值（努力完
成的任务/正确完成的任务）远高于平均水平。
在29,8分钟中，他努力完成了89个任务中的16个，其中正确完成了15
个任务。
Mr.AMPZeroPointFive能够完成任务的速度远低于平均水平。
Mr.AMPZeroPointFive根本不休息，这证明了他的心理耐力远高于平
均水平。
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资源利用
百分比：73,1
Mr.AMPZeroPointFive的资源利用能力比常模样本中的73,1%的人强
。
远低于平均
水平
低于平均水
平
平均水平 高于平均水
平
远高于平均
水平
认知潜力的使用
注意力集中
评价 Mr.AMPZeroPointFive对自身认知潜力的利用高于平均水平
其工作质量远高于平均水平
并且注意力集中程度高于平均水平
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(智力以及决策过程的)灵活性和自我激励
百分比：88,3
Mr.AMPZeroPointFive的灵活性和自我激励能力比常模样本中的88,3
%的人强。
远低于平均
水平
低于平均水
平
平均水平 高于平均水
平
远高于平均
水平
灵活性
认识错误
评估自身行为的后果
挑选新的、创造性的方法
自我激励
评语 Mr.AMPZeroPointFive处事的灵活性高于平均水平
这与他远高于平均水平的工作质量相称
善于协调处理例行公事和计划的事务
完成任务过程中的自我激励足够
认识自身错误的能力较强
较能正确评估自身行为的后果
需要的就职训练比一般人少，并且指令不需要那么详细。
灵活性和错误
Mr.AMPZeroPointFive运用灵活性使其自身的智力、情感和行为过程
适应外部既定环境的水平高于其同伴所表现的灵活性水平。他能够随
机应变、恰当地决定是否需要采取一个新策略以针对某个特定情况，
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或者他是否需要为此采取更为常规的行为模式自发应对。
如果犯错，他会几乎不迟疑地坦白承认，而且知错必改。
由于他会比一般人更迅速更准确地承认自身错误，他通常能够客观实
际地评估其自身行为的后果。
灵活性和工作任务
总体上他应该完全没有问题去根据不同的情况调整自己并成功地采取
应对策略，在这方面，他具备有良好的能力来灵活有效地应对变化。
他应该很适合接受任何工作领域的任务，在这些工作领域中，频繁变
化的新要求需要创意显著的新方法。他会很快地对常规性工作感到厌
倦，因为他觉得这些工作不具有足够的挑战性。
他几乎不需要指导，只需要简短的就职培训就能执行新的任务，因为
他能很快抓住要点，而且即使有任何不清楚的地方，他都会自己去解
决。
同样地，他几乎不需要监督。他会实际地评估他自己的表现，并且尽
最大努力完成他应该完成的任务。
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工作热情和工作质量
百分比:96,7
Mr.AMPZeroPointFive的工作热情比常模样本中的96,7%的人高。
远低于平均水
平
低于平均水
平
平均水平 高于平均水
平
远高于平均水
平
工作热情
工作质量
评语 Mr.AMPZeroPointFive对完成任务的工作热情比平均水平要高得多。
这种远高于平均水平的工作热情表现为正确的解决方案数量远高于平均
数量。
Mr.AMPZeroPointFive可能将这一极高的工作热情也带到其它领域的新
任务中。这就会表现为其工作结果的质量远高于平均水平。
具有这种工作热情的员工有能力将他们非凡的工作热情运用到计划性和
目的性远高于平均水平的方法上。
因此工作热情的程度与实际表现的水平十分相称。
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学习能力
百分比：100
Mr.AMPZeroPointFive的学习能力比常模样本中的100%的人强。
远低于平均
水平
低于平均水
平
平均水平 高于平均水
平
远高于平均
水平
学习能力
注意力集中能力
忽略注意力分散冲动的能力
学习对外因的依赖程度
解决问题的权衡能力
评价 Mr.AMPZeroPointFive可以自如地运用记忆力去实现目标，也非常善
于控制和抑制注意力分散冲动。
Mr.AMPZeroPointFive能非常自如地着手要学习的材料，要完成的任
务，以及其它的为达到既定目标要采取的步骤。
Mr.AMPZeroPointFive解决问题的权衡能力很好。因此，目前他从进
一步的教育或者培训机会中受益匪浅。
其学习对内部因素（比如信念和个人目标）的依赖程度远远超过平均
水平。而且学习成功与否在很大程度上取决于教师如何引导其在学习
和与人交往时对内因的强烈倾向。
发展建议:
应该大力地培养Mr.AMPZeroPointFive更为集中清楚地理解其所处环
境的外部客观方面的能力，并且借助其内在的信念检验这一能力。这
将使他能够更恰当地均衡其内在和外部的需要。否则他的行为很有可
能会太偏执而带来风险。
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应对变化
百分比：95,5
Mr.AMPZeroPointFive应对变化的能力比常模样本中的95,5%的人强
。
远低于平均
水平
低于平均水
平
平均水平 高于平均水
平
远高于平均
水平
应对变化
针对稳定的外部条件做出的调
整
针对外部条件的变化做出的调
整
评价 Mr.AMPZeroPointFive适应变化的要求的能力明显高于平均水平。
他在他的的感悟、行为方面和动脑以及决策过程中做出了特别灵活和
稳定、特别多样化的回应。
就算工作流程非常变化不定，他的工作也是非常尽职的。
他在一个合理的速度上极度聚精会神地处理信息，并且保持适当的冷
静。
他很少表现出被不熟悉的环境困扰，并且在这些偶尔的情况下，他只
是受到了轻微的认知情感的刺激。然而，在处理信息的时候，他保持
了认知情感的平衡，因此可以在一个合理的速度上采取恰当的行动。
Mr.AMPZeroPointFive比一般人更可以接受改变，因为他很少把新的
条件视为一种威胁，而是把它视为一种挑战。
因为他这种远高于平均水平的灵活性，为了进一步发展自己，他往往
会有意的利用那些他偶尔觉得棘手的情形。
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团队合作
百分比：100
Mr.AMPZeroPointFive的团队合作能力比常模样本中的100%的人强。
远低于平均
水平
低于平均水
平
平均水平 高于平均水
平
远高于平均
水平
团队合作
鼓舞
在争执中自省的能力
行为的可预测性
评价 Mr.AMPZeroPointFive非常倾向于在自己身上寻求产生异议的原因，
并因此而承担责任。这使得团队合作容易些，但是，别人的责任往往
会不恰当地被转嫁，这会导致团队的“逃避文化”。
对于别人来说，决策通常是清晰的而且是可以被理解的。
但是绝对有误解发生的潜在性。
基本上可以比较容易地认为Mr.AMPZeroPointFive是个合格的合作伙
伴，与之沟通总体上是成功的。
建设性的以及有效的合作有时是可能的。
尽管如此，相对于他远高于平均水平的实际工作质量来看，他绝对有
可能被低估。
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外因和内因的倾向性
百分比：99
远低于平均
水平
低于平均水
平
平均水平 高于平均水
平
远高于平均
水平
对于外部因素的倾向性
对于内部因素的倾向性
认可的重要性
责任的接受
评价 对于外部或者内部激励因素的倾向性
Mr.AMPZeroPointFive通常强烈地受内部因素的引导。他比一般人更
重视内部心理现实，也就是说，他更重视那些自身的因素，并且把自
己的行为与这些因素契合在一起。他的内部因素远比那些外部要求对
他产生的刺激要强。结果，他具有被内部因素太强烈影响的高度危险
，并且无法对外部要求做出恰当的回应。
归属责任
他将自己视为纯粹的“主导者”，而绝非“受害者”。同时他也高估了自己
的影响力。好处就是他依赖自身的行动，而不会期冀于别人。但是随
之而来的坏处就是他往往低估了别人以及相关境况的因素。这就会导
致产生非常不切实际的策略和大量的无用功。
认可的重要性
他远比一般人更需要对自身成就的认可。然而，他自己对自身的认可
常常比别人对他的认可要重要。
这就意味着他很少听取权威或者与他有亲密关系的人的意见，相反，
他非常坚持己见，并且毫不动摇。结果，他就被视为这样一个很难相
处、且很难被影响的人。
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互动和沟通
远低于平均
水平
低于平均水
平
平均水平 高于平均水
平
远高于平均
水平
自发的沟通，提供相关的意见
谨慎保守的沟通，提供相关的
意见
评价 当Mr.AMPZeroPointFive花费较多的时间考虑回应和行为风格时，他
通常就能获得想要的结果。然后他可以用最大限度的信心和明确性开
始行动并避免错误。
这对沟通式的情况来说意味着尽可能的不要冒犯别人，因为他并不想
伤害他们。
保守和谨慎几乎总是优先于快速的反应和自发性。
从外部角度来看，这意味着他的自发反应更不可靠。换而言之，他给
自己的时间越多，他的回应的质量就越高。然而，这样的行为使得有
效的沟通更为困难，特别是在工作中。
而且，Mr.AMPZeroPointFive喜欢非常张扬地公开结果。
假设他的工作质量远高于平均水平，那么这种行为是很恰当的。成就
和自我描述非常一致。