作者：邵若若
工作分析，是人力资源开发与管理的基石，是整个人力资源管理职能工作的依据和参考。工作分析作为一种最基本的工具，对它的研究就显得极为重要。本文对各工作分析方法给予了评价，提出选择的依据和参考因素，以期切实提高人力资源管理工作的效率及科学性，提高企业人力资源管理的整体水平，以赢得竞争优势。
工作分析；工作分析方法；人力资源管理
工作分析，又称岗位分析，职务分析，是人力资源管理的基石，是整个人力资源管理的依据和参考，离开了工作分析，一切管理工作都是感性的行为，毫无科学性可言。工作分析，是指对企业各类岗位性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担的本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，制定出岗位规范、工作说明书等劳动人事文件的过程。它作为一种最基本技术，对其理论的探讨和方法的开发有诸多研究文献，但是对其方法的评价选择在理论和实践上的探讨却很少，显得较为薄弱，而企业在进行工作分析实践时，必然面临对其方法的选择问题，本文就此予以简略的探讨。
一、工作分析方法的评价
工作分析的目标就是为人力资源管理规划、招聘与选拔、绩效评估、培训和开发、薪酬设计、职业生涯设计等服务。进行工作分析，面临多种方法之间的选择问题，而这一选择涉及到对各种技术方法适用范围和应用价值的评价。
1、非结构化工作分析方法的评价
从理论上分析，非结构化的工作分析的方法普遍拥有以下一些不足：①耗费时间和资金，所获资料往往也只适用于一定时期和一定用途；②搜集的资料以叙述性的偏多，会因主观因素产生偏差；③数据较少，难以量化；④着重于工作本身的细分和叙述，属于以工作为本的分析，对人员特质了解有限；⑤只能比较不同工作内容的异同，难以详述工作性质与人员所需要特质。
以实际而言，各种方法各有优缺点。（1）个别访谈是最有效的最可信赖的信息搜集方法。所费分析员的人工时成本为中等，大致相当于5种方法的平均数值。（2）讨论会是人工时成本最高的方法，观察与面谈法次之。二者在获取工作信息（尤其是实际表现的工作活动）的效果上实际并无明显区别，但却稍逊于个别访谈法。（3）在报告工作活动的成效上，集体面谈与问卷调查法最不理想。前者得分约为个别访谈的2/3，而后者只相当于个别访谈的1/3。同时问卷法所获得答案可信度较低。（4）就人力成本来看，问卷法最为节省人力。其次是集体访谈，个别访谈，观察与面谈、讨论会再，依次提高。就数字的比较来看，如问卷法耗费人工时为1，则其他四法分别为5（集体访谈），5.6（个别访谈），6.5（观察与面谈），8.5（讨论会）。（5）此五种方法并用可显著提高搜集资料的成绩，但也同时提高了人工时成本。
2、结构化工作分析方法的评价
国外学者通常依据使用目的和实用性这两类标准对主要的工作分析方法进行了评价，如下表所示。
服务目的主要有：工作描述、工作分类与评价、招聘和任用、绩效考核、培训和开发、人力资源规划等六项。这六种目的并不必然存在并列关系，一般情况下，工作描述、工作分类、工作评价是工作分析的直接目的，最能服务于这些目的的工作分析方法是：功能性职务分析、访谈法、职位分析问卷；后四项是工作分析的间接目的。但在某些情况下，它们也可能成为工作分析的直接目的，而更能为这些间接目的或单项目的服务的方法是两种关键事件技术，而就招聘和任用单项目的而言，各种方法都可以应用。
实用性各项标准及其含义如下：（1）变通性和适应性：指分析不同工作时的适用程度；（2）标准化：指对不同时间和不同来源收集的岗位分析数据进行比较时的规范化程度；（3）使用者接受性：是指实际使用者对该方法及其收集信息效用的接受程度；（4）使用者理解和参与性：指使用者或受该方法结果影响者对该方法的知晓程度和在工作信息收集过程中的参与程度；（5）必要的培训：是指使用者在运用该方法时需要接受培训的程度；（6）使用设备：该方法用于某种岗位分析时所需要设备的程度；（7）完成时间：是指完成岗位分析任务并获得岗位分析结果所花费的时间；（8）可靠性和有效性：是指该方法所获得结果的一致性和描述工作特点及工作资格的准确性；（9）服务目的：是该方法能为目的栏中的几种目的服务；（10）效用：指使用该方法的成本与收益关系上的总的收益程度。
上表中对不同工作分析方法的评价只有相对意义。因为，每种技术方法的分值是依据某一种具体标准来评定，即按照某一标准评定为高分值的技术，按另一标准则可能是为低分值。
二、工作分析方法的选择
在选择工作分析方法时，关键是考虑方法和目的的匹配性，经济性以及该方法对工作环境的适用性。
1、基于组织整体角度
（1）组织架构与技术
组织架构和技术对工作分析方法的选择有较大程度的影响。在组织结构复杂的企业，应采用由多种方法综合的体系，因为简单的方法对分散在许多部门之中的可比岗位的分析会难以切合实际，此外还需系统地采用更清楚的要素定义。而对组织架构简单小企业而言采用任务分析方法或许就够了。如果企业中体力和非体力工作界线分明，则需要同时选用不同的方法，一种用来分析体力工作，另一种用来分析非体力工作。
技术因素也不容忽视。例如，设备和产品本身技术要求对岗位内容的决定程度，或者相反，岗位操作者决定岗位内容的技术程度。同时，研究实验部门和工厂采用的方法也应有所不同。不仅要考虑当前的技术情况，也要考虑产业技术进步的步伐和方向，因为不断更新的技术运用会迅速改变工作岗位内容。
（2）劳资关系
劳资关系中第一重要的是经营者和员工代表的关系——是否存在正常的相互信任。缺乏这种信任，要让员工接受工作分析方法将会格外困难。如果员工们（即使部分员工）对分析抱怀疑态度，仅仅把它作为一种管理游戏，则几乎不能解决任何问题。实际上许多分析方法仅仅由于遭到员工代表的反对就被迫放弃。因此，企业让员工参与选择工作分析方法，慧取得良好的效果。
（3）管理方式
企业内部的管理方式也是影响工作分析方法选择及运用的一个因素。领导者行为可以分为专制型和民主型两种，民主型管理方式倾向于整个企业采用综合型的工作分析方法，因为他鼓励员工关心总体组织结构。专制型管理方式主要体现在以领导者意义为主要考虑因素，这种方式的领导更喜欢运用非量化的工作分析方法。一般认为管理方式对工作分析方法选择的主要影响是在多大程度上允许员工参与方案的设计和应用。
2、基于所分析工作的角度
（1）考虑所分析工作的特点
进行工作分析时，要依据企业组织中的每一工作自身的特点，选择适合的工作分析方法。观察法适用于大量标准化、工作内容和工作程序相对静止、周期较短的以体力活动为主的工作，如保安人员、装配工人等，不适用于工作周期长及脑力劳动成分比较高的工作，户外工作及需处理紧急情况的间歇性工作。如，律师、设计师、急救站的护士、经理等；它常用以对需要抽象思维和推理能力较少，行为影响十分显著的工作进行分析。问卷调查法对简单体力的劳动工作、脑力工作、管理工作或不确定因素很大的工作，复杂管理工作都适用。访谈法则适用于脑力和体力劳动的工作分析。MPDQ适用于不同的组织内部管理层以上职位的分析；FJA是分析非管理性工作最常使用的一种方法，既适用于对简单工作的分析，也适用于复杂性工作的分析。PAQ适用于多种状况的工作和不同的工作情境；CIT主要用于工作周期较长，及员工行为对组织任务的完成具有重要影响作用的工作分析，目前主要应用于绩效评估与工作训练，尤其应用于绩效评估行为锚定与行为观察中。
（2）结合企业业务流程
现代企业越来越重视通过面向市场与客户流程的变革，提高为客户创造价值的能力。作为流程衔接与传递的节点，任何职位都必须在流程中找到自身存在的价值，故必须根据流程来确定其工作内容与角色要求。而企业在开展工作分析时，大多都缺乏对流程的系统分析，没有把握职位与周边的互动联系，片面强调对职位内在要素需详尽描述；将完整的流程分割得支离破碎，造成工作分析与流程的脱节。因此，进行工作分析选择恰当分析方法时，要求工作分析必须与流程相呼应，能有效梳理企业流程，强调当前对职位的要求以及每个职位在整个流程中作用与定位，明确在公司关键流程中每个职位的意义与职责，有效避免职责重叠与重新界定问题；通过和企业业务流程相结合的工作分析帮助企业对组织内在各要素，包括部门、流程和职位进行全面系统的梳理，帮助企业提高组织流程设计与职位设置的合理性。
3、基于工作分析方法角度进行选择
（1）考虑各方法的优缺点
工作分析方法可以分为结构化和非结构化两大类。前者搜集有关工作的信息通常以非计量的、叙述性的居多，主要目的是对工作职务信息做出书面记事性描述，主要有：观察法、问卷调查法、工作日志法和访谈法。后者一般采用问卷的形式，最大的特点是可以利用计算机对信息进行定量分析，主要有：功能性职务分析（FJA）、管理职位描述问卷（MPDQ）、职位分析问卷（PAQ）、能力分析量表（ARS）和关键事件技术（CIT）。不同的工作分析方法有不同的优缺点，比如访谈法，它能够简单而迅速地收集资料；可以对工作者的工作态度与动机等较深层次的内容有比较详细的了解；但是要有专门的技巧，需要受过专门训练的岗位分析人员；比较费口才和时间，工作成本高；主观因素影响易使信息扭曲和失真。因此，在选择方法进行工作分析的时候，应考虑各种分析方法的优缺点，有效平衡。
（2）考虑选择方法的成本效益
各种方法要求的时间和费用不一样，要求的分析人员素质也不一样，由此带来选择方法的成本也不一样。简言之，在选择一种任务分析方法时，须明确以下几个方面的要求： ①究竟需要花费多少时间； ②如何获得熟练的问题专家；③如何证实专家的判断；④需要进行什么样的培训；⑤活动所需的总成本。
4、基于工作分析信息角度
（1）考虑工作分析信息的最终用途
工作分析最终用途的不同，选择的方法也有所不同。比如，当工作分析用于招聘时，就应选用以工作者为导向的工作分析方法，它最适合确定与工作有关的活动类型，如判断、人际关系等，而不是工作者实际工作的细节。而以工作为导向的工作分析不仅包含工作者实际工作细节，而且还包含工作者必须要做到工作程度的信息，这是最为传统的任务分析形式，目前其已被广泛应用于各种培训课程中。而当工作分析应用于建立薪酬体系时，就应该选择结构化的工作分析方法，这样有利于对不同的工作价值的比较。
（2）确保搜集信息的客观性和动态性
国外研究已表明，工作者导向工作分析方法和工作导向工作分析方法，因其标准化、结构化的性质，已被用户证实为收集的信息是可靠的、可接受的，具有较好的客观性。而非结构化方法因主观程度较高，相对于结构化方法客观性稍差。
随着科技发展、经济环境的变化以及组织结构的改变，工作所包含的任务、流程、技术以及对知识、技术的需求也会随之改变。工作分析必须反映出现实的变化，工作分析的信息应该变静态为动态。
三、结论
工作分析方法各有利弊，组织内部很多因素都会对其起到影响作用。通常，工作分析人员会在实践中综合考虑各方面因素，将各种方法结合起来使用，这样效果更好。比如在分析生产性工作时，采用面谈法和广泛的观察法来获得必要的信息。由于工作的性质在不断变化, 对工作者知识技能提出了更高的要求，因此，未来工作分析的发展趋势是综合考虑诸多影响因素，实现多种方法的有机结合。
