摘要：“精英”，顾名思义就是人才，那些在金字塔顶部的人。不同阶段的时代，不同形式的组织，任何为了迅速、可持续发展并壮大的企业，除了具有核心竞争力的产品和服务，更需要具备能为企业带来长期竞争优势的人力资源管理。
“人”作为特殊资产，如何能取得更大的使用价值、发挥最大的主观能动性、全面发展等问题都直接影响着企业核心能力。而人员的招聘工作就是组织人力资源管理活动的起点。古有刘备“三顾茅庐”，礼遇孔明，最终成就问鼎三国的辉煌霸业，现今的人力管理者就如同伯乐，如何寻找、吸引、识别千里马将不再是简单的事情，而是对我们的挑战！
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一、 人才资源
在知识经济时代，人力资源是企业成功的关键所在，然而构成人力资源的基
本单位——人，也应该值得一提。“人”是一个很宽泛的名词，包括人口、劳动力以及人才。人才作为一种资源，是指一个地区或国家具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。而人才资源的丰富，会带动企业乃至整个地区发展。
但是，企业的人才不仅仅如此。企业的人才除了创新性、积极性，适应性也是重中之重。一个优秀的人才，无论如何在外部独当一面，但是在企业内部无法适应，依然无法人岗匹配。因此，对于企业来说，寻找到高水准的人才并非最为重要，对于人力资源管理者而言，最大的挑战是为寻找到适合企业发展战略、认可企业文化，提高团队凝聚精神以及协作精神的匹配人才，并加以结构优化。
这才是企业所追寻的“精英”，也是企业的未来。
二、 人员招聘
1、 人员招聘的含义
人员招聘是获取人力资源管理要素的具体实现形式，按照企业经营战略及人力资源规划的要求，通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引优秀、合适的人才进企业，把合适的人放在合适的岗位的过程。
在这个过程中，不仅仅着重于人力的匹配度，同时也需要考虑到招聘的成本、工作量及成效。不同形式（内、外招聘）的优缺点、渠道，唯一的原则是，人员招聘最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。
2、 人员招聘的作用
2.1 招聘是公司结构调整的手段
公司的结构可以用人的组合来描述，例如增员、裁员。这一系列的活动都预示着企业重心的变动和转移，同时，也是企业生命周期血液循环、新陈代谢的必要途径。
2.2 招聘是对在职员工的激励和压力
从外部招聘，由于新近人员的新风格、新思路、新观点让在职员工发现差距，激励他们提高素质；内部招聘，如果想填补晋升某一空缺，激励的效果会更为的明显，可以使员工认识到自己的发展前途和职业生涯。
往往激励的产生也伴随着压力。担心自己被取代，或者对于晋升的欲望，这些压力要充分估计，因为水能渡舟，亦能覆舟。
2.3 招聘是一次企业形象宣传活动
企业在招聘过程中，需要与人才市场、新闻媒体、各类应聘人员打交道，从招聘信息的发布、测试、一直到最终录用，整个全过程都是对企业形象的宣传，为公众提供了解公司的机会，为企业带来强有力的支持，使得企业在用人方面有足够的回旋余地。
2.4 招聘是与竞争对手的博弈
招聘传递着信息，这种信息不仅传递给了应聘人员，传递给企业内部的员工，更传递给了竞争对手。在两虎相争之下，招聘就有着“先下手为强”的功效。
3、 人员招聘的基本程序
3.1 招聘前的准备工作
企业在运作过程中会因为一些因素，需要招聘新员工：战略储备、发展新鲜血液、填补离职空缺等等。较有规范的企业，对于人员的招聘会有一个目的性明确的计划与部署，所以在招聘前要先准备好前期工作：需求调查、招聘决策和渠道选择、宣传工作。
3.1.1 需求调查。一般情况下，人力资源部门应事先规划好各个阶段的人员需求情况，定期调查、调整各部门的人员需求，制定招聘计划。只有明确企业人员的需求情况，才能进一步安排招聘程序，使得招聘工作顺利进行。
3.1.2 招聘决策。在这个阶段，人力资源部门组织公司内部人力资源统一需求计划。根据企业目前发展的需求趋势，制定分析后的可行性招聘计划，并报公司高层领导审批。
3.1.3 发布信息。所谓发布信息就是将企业招聘的信息传达给潜在应聘者。在这一阶段，根据不同工种不同职位进行分析，编制工作说明书，明确该职位的职责权限、任职资格、工作内容以及工作目标等，为今后的筛选录用提供依据。
待工作说明书完成后，对于招聘的渠道、方法也要尤为关注。因为成功的招聘不仅仅是为企业寻找到合适匹配的人才，也需要考虑招聘的规模以及招聘的成本。考虑信息发布的成本、选拔成本、录用安置成本，考虑人才分布规律、人力市场供求状况等外在因素对招聘成功所形成的阻力或推力。选择相应的招聘渠道，使得招聘信息能以最低的成本及时、准确传达给目标人群。
3.2 招聘中的测试测评
通过招聘信息的发布，求职者会通过各种方式向招聘单位投递简历。人力资源部门收集到足够的信息后，要进行统计，以便得到最好的效果。以往的招聘，更多的是以面试管的主观印象作为最终的评价依据，而现今在招聘过程中，运用各种科学和经验方法对应聘者加以客观鉴定。
3.2.1 笔试。主要了解应聘者是否掌握应聘岗位必须具备的基础知识和专业知识，合格者才能进入下一环节的测试。
3.2.2 面试。通过面对面的正式交谈，了解其业务知识水平、工作经验、表达能力、反应能力以及个人修养、逻辑思维等。一般针对于目标人物。
3.2.3 心理测试。运用心理测量技术了解应聘者的智力水平和个性特征。
3.2.4 情景模拟。根据应聘者的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，在模拟的情景下处理各种事务，进而了解实际管理能力、控制能力、应变能力以及决策能力、说服能力。
3.3 招聘后的决策
经过一轮轮的考验，最终环节：人员的选定。由共同参与招聘的人力部门人员会同该职位直接负责人员，对于参加应聘的目标人员进行比较、评价以及最终锁定。面对一些关键性的岗位，在最终录用前，还需要对本人的背景进行调查，尽量把招聘工作做细、做全。
三、 面试设计
1、 面试的程序
1.1 面试前的准备。明确面试的目的，找出需要了解的重点，制定面试提问纲
要和评价表，合理安排好面试地点、时间。
1.2 面试进行阶段。开始时，创造一种轻松的面谈气氛，消除应聘者的紧张和
顾虑。以微笑、寒暄先让对方介绍自己的情况。然后根据应聘者的情况，逐步对想要了解的部分询问，对于应聘者想要了解的公司情况，如实回答。
1.3 面试结束。不论录音与否，面试都应该在友好的气氛中结束。整理好面试
记录，填写好面试评价表，核对有关材料做出总体评价意见。最后不要忘记对应聘者表示感谢。
2、 面试中常见的偏差
2.1 定势偏差。在过去经验影响下心理处于一种准备状态，使其具有一定的倾
向性、选择性。容易造成对评价对象的知觉出现错误，也同时束缚评价者的思维。
2.2 光环偏差。在人际交往过程中形成的一种夸大的社会印象，以最初印象不
加分析用来判断、推论其品质。
2.3 对比偏差。选取参照对象不同而作出不同的判断。而参照对象却是一种不
平衡的反差。
2.4 首因效应。对某人第一印象或看法来决定将来的对事物的影响。
2.5 情绪效益。情绪对人的影响无时无刻，但是为了使得面试公正，情绪的控
制也是为保证评分不会宽严失当，失去客观性。
四、 效度与信度
效度是指招聘者真正测试到的品质与想要测试的品质的符合程度；信度是指
系列测试所得的结果稳定性与一致性的高低。
结束语
人员招聘是人力资源管理的起点，是其它模块发展、成熟的基础，为了保证人岗匹配，寻找到企业合适的人才并合理利用，结构优化，那么人员招聘就是这一些的保障。严把招聘、有效招聘，这些已经不容忽视。随着新法的出台，完善劳动制度，构建和谐的劳动关系，作为人力资源管理的一员，都明白成功的人员招聘就是为企业创造利润，减少优秀员工的流失率，为员工开拓职业生涯的前景，更好的自我成长，从而使得企业得到更远大的发展。
参考文献
1．魏新、黄爱华著 《人力资源概论》 华南理工大学出版社
2．唐宁玉等著 《人事测评理论与方法》 东北财经大学出版社
3．中国人力资源网 http://www.hr.com.cn
贾雯婧
