最近几年，“人力资源”的概念日趋火热。上海师范大学开设了第一届人力资源管理本科， 人事部和劳动和社会保障部 即 将合并成为人力资源和社会保障部 ，以及众多企业日益重视现代人力资源管理，人力资源这个词也日益频繁见诸于媒体， 短短几年时间“人力资源管理”已经“千树万树百花开”。 从传统意义上的人事管理 到人力资源管理再到人力资源 战略规划 ，其间变化的实质是什么？人力资源在成为一个时髦名称的同时究竟 蕴含 怎样的内容？
人力资源管理理念上的变化 ：
“21世纪的竞争是人才的竞争”绝不仅是一句玩笑式的电影台词。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，已经成为了国外企业界的共识。查阅国外长期成功企业的文化体系不难发现，这些企业均将员工视作企业最宝贵的财富，将“以人为本”奉为企业核心的管理理念；考察这些企业的人力资源管理模式也不难发现，这些企业已经抛弃了以监督与控制为主的模式，转向了以领导与激励为主的模式。这些变化归根结底源自于人力资源管理理念的变化，即不再将员工视作“逃避工作、喜欢偷懒的人”，而是将其视作“愿意承担责任能够自我指导与控制的人”。 正如 美国一位人力资源专家在《美国人力资本发展趋势及最新动态》的研究报告中指出，人力资源管理已成为美国企业发展的核心。企业人力资源部对企业战略决策的影响，已由过去的15％升至25％；劳动力管理职能由25％升至50％；而人事行政事务职能则由60％降至25％。也就是说，从“人事”到“人力资源”的过程，其实是一个不断提升HR部门对人的开发功能而降低其行政事务职能的过程。而这个过程也正是中国企业多年来努力的征程 ， 国内意识到人力资源重要性的企业越来越多，总体趋势是好的 ，但 也有 相当一部分 一些企业对人力资源管理还缺乏深入透彻的理解。
人力资源管理现状：
人力资源管理 主要 包括 六大模块 ：一是 人力资源规划 ， 二是 招聘 ，三 是 培训与开发 ， 四是绩效管理，五 是薪酬福利 ，六是劳动关系。 “人力资源”成为时髦的概念后，不少企业言必称“人力资源”，可这些企业究竟是简单地改头换面还是深入地脱胎换骨呢？
目前，国内意识到人力资源重要性的企业越来越多，大多数企业已经由传统的人事管理向人力资源管理过渡 ， 总体趋势是好的 ，但与规范化的企业人力资源管理要求相比， 由于种种原因，现行的人力资源管理模式尚不完善 ，具体表现在：
(1)传统的人事管理方式与落后的工作思路不适应企业发展的需要。许多企业的管理者对企业人力资源规划的重要性依然认识不足，对本企业未来人力资源需求心中无数，没有真正建立现代企业的人力资源管理规则和测量人力资源价值的标准，难以根据市场变化调整企业内部人力资源结构。
(2)“能者无其相应的岗，岗无其相应的人”的现象在某些企业相当严重。这既造成了人力资源的浪费，又使组织缺乏活力和效率。
(3)员工培训一般多为短期行为。没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要、有潜质的经理人和专业人才的规划。
(4)许多企业缺乏规范的业绩评价体系，没有相应的制度和措施。
(5)有些企业在人力资源管理中忽视了企业文化的作用。特别是对企业文化在企业中的动力功能、导向功能、融合功能、约束功能等，没有作为企业发展本身的一种科学规律加以总结和运用。
对企业而言，重视人力资源工作也不是喊几句口号或者说几个时髦名词就可以成就的，它需要很多 根本性的 改变。
人力资源 意识：全“企”总动员
现代人力资源管理决不是简单的“发发工资，招招人”这样“什么人都能干”的事情，事实上，这 种 简单工作只是HR最基础的 行政事务性 工作 ，离人力资源战略管理还有相当长的一段路要走。 现代企业需要专业化体系化的HR人才对企业提供有战略意义的人才规划和激励。这不仅需要企业决策者的重视，还需要人力资源管理者自身的重视以及员工普遍提高意识。
例如，薪酬管理作为人力资源管理的一个中心，往往被人力资源管理者抱怨“吃力不讨好”。 有42.23%的HR认为本公司员工离职最主要的原因是不满公司薪酬待遇 ， 比如一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大，或者由于组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学，又或 薪酬建立在绩效上面，可绩效的标准往往难于确定 ， 一些工作岗位由于成果难以量化而导致了绩效标准的“模糊”性 。
除此之外，目前，在一些企业还存在一个大问题就是，“企业员工对人力资源管理者存在莫名的误解，他们认为人力资源管理部门执行制度或者规范是‘为虎作伥 ’，因此不予配合。” 一名 负责培训的 人力资源工作者 很苦恼地说 。
当然，也有一些做的比较好的企业，比如 拥有品牌价值583.25亿元，世界品牌500强企业——长虹，积极引入现代人力资源战略管理理念，构筑以“3P”(职位管理Position、绩效管理Performance、薪酬管理Payment)为核心的人力资源管理体系，并在实践中推广应用，让人力资源管理活动成为各级管理者的一种习惯。
因此，人力资源工作并不只 是 人力资源管理者的事情，它是全企业每个员工的事情。只有得到全体员工的认同和配合，才能将人力资源的理念真正贯彻下去，才能实现真正的人力资源管理。
人力资源工作者的 素质 和价值 ：
总的来说，对 人力资源管理者素质的要求 体现在 ：
１、良好的职业道德。
２、 思考和解决问题的能力。 表现在：
① 对政策法规的理解和适应能力。
② 统计与分析能力。
③ 沟通与协调能力。
④ 运用工具的能力。
⑤ 工作艺术与工作方法。
⑥ 对突变事件的应变能力。
３、超前意识的创新精神。
４、献身精神与团队精神并行的意念。
曾在大型日资和美资企业都做过HR经理的饶先生认为， “我认为作为一个很成功的HR需要做到三个P：Passion，Profession-al，Patient，Passion就是需要有热情，因为人的工作可能是多方面的，也是很琐碎的，所以你需要有一种持之以恒的热情愿意去帮助人，这样才能做好一个HR的工作；第二要有专业，也就是 Professional，它必须有HR的专业知识；第三要有耐心，琐碎的工作需要你有耐心去完成，不能急于求成。”
随着“人力资源”热度持续不下 和对人力资源工作者素质要求的不断提高， 人力资源部门的重要性日益凸显，企业对人力资源管理者的需求越来越大已成为一个不争的事实。其中，对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级人力资源管理人才却不足9000人。一将难求的局面使得各大企业纷纷高薪揽才，高级人力资源管理者的薪酬持续看涨。一项调查显示，HR总监的薪酬福利水平为419777元/年，是HR经理的2.7倍，是HR专员的6.4倍。具有国际专家资格的高级人力资源管理者更是身价不菲，年薪最高可达80万元。
对此问题，全国十大杰出人力资源管理顾问师胡八一先生认为，“人力资源管理者是否值钱，要看其是否为企业做到了相应的工作。人力资源管理对企业的影响就像‘一只无形的手’，推动企业决策者去知人善用，也使员工能更好地尽责和实现价值，企业重视了自然就重用。”
人才资源部经理殷斌先生更干脆地比喻道：“金有价，石无价。人力资源工作就像‘石’，如果你不懂得欣赏它，那就是一块石头；但是如果你懂得欣赏，发现了它的价值，那就是一块价值连城的宝玉。”
简而言之，当人力资源管理成为企业良性运转滚滚车轮中至关重要的一轮时，企业决策层会用重金的形式来表示重视就不足为怪了。他们的业绩虽然不像销售和技术部门那样历历在目立竿见影，但他们的影响是长期而深远的。
改善 我国人力资源管理现状的思考 ：
(1)人力资源工作要和战略、技术、产品等其他要素联系起来 ， 构建 现代 人力资源管理体系。重视人才，是人力资源管理体系最核心的问题。人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握和操作层面的科学管理。人力资源管理的基本理念强调的是将企业员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，企业的所有者应该采取积极的态度、科学的方法来开发、经营、管理它。
(2)建立 高素质 专业化的人力资源管理者队伍 和科学的人力资源管理信息系统 。当人力资源管理者成为新经济的宠儿时，产生了对人力资源管理者的大量需求。人力资源管理者必须精通人力资源管理技能、精通经营知识，应该具有专业化的工作态度，具有更多的人际沟通知识和技巧。人力资源管理水平的提升不仅需要高素质的管理人员，更需要信息化工具进行辅助 ， 网络环境下的招聘、绩效、培训都是流程管理的组成部分 。
(3)完善培训工作。一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的 培训 制度。也就是说，员工的培训必须做到制度化 、有计划性、有针对性 。企业可以充分 利用各种培训 形式来开展员工培训工作，既要注重培训的 需求和 内容，又要注重培训的层次。同时，企业也应根据自身的需要，进行多渠道、多形式的业内培训，以提高员工的文化水平、业务技能和敬业精神。
(4)建立 公开 公平公正的 绩效管理体系， 强化以工作过程为导向的绩效管理。 建立 可以量化的，清晰界定个人贡献的日常工作结果作为业绩衡量标准 ， 客观公正地对员工的业绩做出评价，发现他们个人能力的优势方面的发展需要，真正做到人职匹配 。 随着信息技术的迅猛发展以及互联网技术的成熟，一 些 新型的绩效评估模式应运而生 ，如360度绩效评估，平衡计分卡等。 所谓360度绩效评估，是指通过被评价对象的直接上级、同事、下属以及与其打交道 内 外部顾客，对其业绩、工作能力和特定工作行为、技巧等 进行打分和 提供客观真实的信息，这种评估模式能够从不同的角度全面反映员工的业绩，较单一的评价方式更为公正、真实、准确、客观、可信。 并且 360度绩效评估体系还包括员工的自我评价，员工的积极性与参与意识都得到了提高。
与传统的绩效考评不同，绩效 评估不仅是上级对下级进行评估，更重要的是 及时将 结果 反馈给 下级， 帮助 员工客观地了解自己在职业发展中的不足，从而有针对性地 制定 今后的个人发展计划。
(5) 构建学习型组织， 创造良好的企业文化氛围 ，增强企业凝聚力。 企业文化具有精神、物质、制度多个层面，其核心是企业价值观，外在形式是企业管理之道和企业形象。企业文化是员工与企业之间的一种心灵契约，它的导向功能、凝聚功能、激励功能使员工自觉参与到企业建设发展中，继而将文化这种“虚”功转换为实实在在的生产力。企业文化对企业的长足发展有着决定性的作用 ， 努力实现企业文化与企业战略的和谐一致，企业发展与员工发展的和谐一致，才能真正实现通过文化整合提升企业竞争力的目标。
