上海同济工程咨询有限公司 李晓芬
摘要：最大限度地提高员工的积极性，是企业人力资源管理追求的目标，激励机制的建立是提高员工积极性的保证，有效的激励机制的建立必须根据企业员工的具体情况。本文针对工程咨询行业员工的特点，对建立该行业激励的原则和机制进行探讨，不当之处，敬请批评指正。
关键词：工程咨询企业，人力资源，激励原则，激励机制
1、工程咨询企业员工的特点
工程咨询企业是高智能的服务性行业，它在工程项目的建设过程中，运用多种学科知识和经验、现代科学管理方法，遵循独立、科学、公正的原则，为业主提供项目前期的投资决策、设计勘测评估、工程招标代理、工程造价咨询、工程建设监理及工程项目管理等服务。
工程咨询企业是一个高素质人才集合体，工程咨询企业人才高素质特点主要表现在：
一是要具有一专多能的复合型知识结构。从事工程咨询业务的人不仅需要熟练掌握本专业知识，还需要通晓与工程项目建设、管理相关的经济、法律、金融等多方面知识。
二是要具有较强工作能力。这种能力主要表现在解决问题的能力、分析判断能力、协调组织能力、表达能力、沟通能力以及创造性和灵活性等内容上。同时还需具备丰富的工作经验，以从容应对复杂多变的局面，对纷繁复杂的情况能去繁就简，能使交织的难题得以简化处理。
三是要具有高尚的职业道德。工程建设项目是一项系统工程，涉及到业主、承包商、设计单位、工程咨询单位(主要指监理单位、招标代理单位、工程造价咨询单位)和材料设备供应商等，是经济利益这根纽带将他们联系在一起。因此，这就要求工程咨询从业人员必须遵守国家法律、法规和政策，坚持以诚信、独立、公平、公正的原则对待相关各方。同时应具有优良品质，廉洁奉公、尽职尽责、维护业主的利益，以高质量的智力服务赢得社会和业主的尊敬。
工程咨询企业必须根据以上员工的特点，认真研究他们的行为动力和对个体成长、工作自主、业务成就及物质金钱等因素所注重的程度，制定符合员工需求目标、科学而又合理的激励机制。
2、工程咨询企业激励机制建立的原则
2.1尊重的原则
工程咨询企业的员工是知识型员工，是高素质的人力资源，更具有不同于一般社会成员的价值，因而在人力资源开发与管理中，更应当把尊重看作是员工激励的基本原则。
2.2系统性的原则
一套科学有效的激励机制不是孤立的，应与企业的一系列相关制度相配合才能发挥作用。激励是贯穿在人力资源管理各个环节之中的，从工作设计、使用晋升、培训开发到绩效奖惩、薪酬福利。激励是一个系统，其中，绩效评估制度是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性的激励，才能更有效。
2.3适应性的原则
适应性的原则是指针对不同的员工需要制定不同的激励方案。工程咨询企业大部分是知识型员工，因此企业在拟定激励机制前，要多花时间研究知识型员工的特点，针对不同类型的员工制定不同的激励方案，这样才能收到最大的激励效果。
2.4实效性的原则
实效性的原则是有效激励机制的重要原则之一，与最终的激励效果有极为密切的关系。激励的实效性就是讲激励程度和目标的问题。当管理者为员工制订的目标是员工认为通过努力能够达到时，或者说要让被激励者跳起来能摘到桃子时，才能激发出他们高涨的工作热情。相反，如果目标太高，可让人望而生畏，就会丧失员工的工作热情。
2.5公平性的原则
一个人对他所得的报酬是否满意，不只是看其所得报酬的绝对值即个人努力所得的报酬，而且还关心自己的报酬与别人报酬量之间的关系，即报酬的相对值。人们一方面把自己现在得到的报酬进行历史性的比较(纵向比较)，另一方面还把自己的报酬与他人报酬进行社会比较(横向比较)，只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。激励机制体现公正性的原则是实现有效激励的保证。
2.6约束性的原则
在管理过程中，凡是对组织发展做出过贡献的人和事，都必须给予肯定与奖励，否则就等于良好的行为未得到组织和社会的承认而得不到强化；对不符合组织和社会的行为，应用惩罚的措施加以约束，以加强良好行为的形成和巩固。在设计激励机制时，既要考虑正面的奖励措施，也要重视和考虑约束和惩罚措施。
2.7物质与精神激励相统一的原则
与唯物主义哲学讲的一样，世界是先有物质，再有精神，激励员工也脱离不了这个道理。先满足员工期望的物质需求，再用精神需求加以刺激，才能达到事半功倍的激励效果。单纯的物质或精神激励，都不能全面地满足员工的需要，必定会陷入恶性管理循环中，无法自拔。
3、工程咨询企业激励机制的探讨
3.1以岗位工资为基础、绩效考评为核心的薪酬激励机制
工程咨询企业是知识型技术服务型企业，它的工作特点与一般生产型企业不同，其输出的产品是技术服务，是一种无形的产品。而工作方式是以项目经理或项目总监理工程师为核心的项目团队从事专业技术服务工作，项目团队内部岗位层次比较少且简单，但是有许多重要的岗位受到国家政策法规的限制，必须持有国家注册执业资格证方可上岗，对于各方面都比较优秀的人才，可能会因各种原因，暂时没有取得国家注册执业资格证，为此就会失去获得重要岗位机会。因此，在工程咨询企业完全采用岗位薪酬管理机制，就不一定很合适。在工程咨询企业内，即使是同样一个岗位，可能面对不同的服务对象，由于员工的知识水平、经验、组织管理和与人沟通能力上的差异，导致了不同服务效果，而这种不同服务效果，直接影响到企业的业绩和声誉。如果按岗位计取薪酬，那么相同的岗位其薪酬就应当大致相同，这样的薪酬管理机制仍然存在平均主义和大锅饭的弊端，并不能起到激励的作用。在工程咨询企业，一个具有竞争力的岗位薪酬管理机制可能会给企业招聘到优秀人才，但不能留住优秀人才。鉴于工程咨询行业特点，笔者认为，在工程咨询企业可采用以岗位工资为基础，绩效考评为核心的薪酬激励机制。这种薪酬激励机制的特点是：薪酬结构是由两部分构成，一部分是保障性薪酬，它与员工的岗位、职责有关，而跟员工的业绩关系不大。这部分薪酬要具有市场竞争力，能吸引到有能力的员工。另一部分薪酬跟业绩紧密挂钩，即所谓的绩效工资。具有激励作用的绩效工资，成为表示员工对企业贡献大小和衡量其社会地位高低的一个有用的量化标准，员工通过他们收人的高低在企业内部感知公平感和市场中的公平感，通过收人高低，感知被别人尊重的程度，通过收入高低，确认自己对企业贡献的相对大小，从而激发了员工的工作热情、才智的发挥，提高了对组织的归属感。
3.2以核心人才为主的员工持股激励机制
工程咨询企业宜选用以经营者和核心人才为主的员工持股激励机制。这是因为我国的工程咨询企业规模普遍不大，公司的总股本少，工程咨询企业的固定资产主要是办公场所、交通工具、通讯办公设备和试验设备，没有大中型的机器设备，企业的资产负债率较低，企业的净资产值也不高。这种情况使得企业转让股份时的每股转让价格和总的购买价格能够符合员工的经济承受能力。由于公司股份向经营者和核心人才倾斜，员工的持股数量在总股本中占有较大的权重，更进一步体现了员工在企业中的地位，加大了参与企业经营管理的力度。
3.3以知识更新为主要内容的培训激励机制
工程咨询企业的培训激励机制应包含以下几个方面的内容：
首先，要为员工搭建培训的平台，营造良好的学习氛围，构建完善的员工培训体系，从制度上确保员工具有接受再教育和不断提高自身技能的学习机会，同时，在政策上、经费上、时间上等方面把培训工作落在实处。要根据技术服务的特点，制定有针对性的培训计划，对不同岗位、不同的员工培训需求进行分析，分别采取不同的培训方式。如，针对新入职和职务较低的员工知识结构比较单一，实际经验欠缺的特点，重点加强知识结构的培训和采用导师制培训方式，让他们尽快提高从业的能力；而对于资深员工则可采取提供交流机会，实地考察，参加培训班等形式，及时让他们补充新知识、掌握新技术、开阔新视野。
其次，员工培养和使用必须相结合。工程咨询企业大都是层级式岗位负责制，不同岗位对知识技能水平和实践经验的丰富程度的要求是不同的。因此，企业要根据每位员工受培训的情况，决定人员的报酬、奖励、晋升等。在员工岗位职务的晋升和核心人才的培养方面必须同培训结果相挂钩，只有经过培训，取得相应的执业资格才能承担相应岗位工作。
第三，培训应当满足员工职业发展的需要。工程咨询企业涵盖了工程建设的项目决策、工程设计策划、工程项目管理、工程建设监理、工程造价管理、工程招标代理等多个专业，它为员工职业发展提供了较大的空间，企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为员工制定一套切实可行的职业发展计划，引导员工把个人发展和企业发展联系起来，使其感到个人发展方向和企业发展方向越一致，个人的潜能就发挥得越好，个人的发展机会就越大。企业在制定培训的内容时不能只单方面满足企业的发展的需要，必须满足员工职业发展的需要，只有这样，培训才能有激励的效果。
第四，建立以知识考核为主的员工淘汰制度。这种淘汰制度就是将对员工培训考核结果与职务晋升考核、人员聘用考核、年终绩效考核相结合，对考核优秀者，企业委以重任，不合格者给予淘汰，这样才能使企业的人才队伍保持旺盛的求知欲和竞争优势。
3.4以规范职业道德为目的的约束激励机制
工程咨询是为业主提供工程建设项目的技术服务，这种技术服务和其他行业的服务有着重要的不同点。首先，工程咨询服务职业责任重，这表现在工程咨询服务质量影响到业主对工程建设项目的决策、影响到工程建设项目的质量安全、影响到工程建设项目投资效果等，如果没有很强的责任心和脚踏实地的工作作风，稍有一点疏忽，就可能给国家、企业和社会公众带来巨大的不可估量的损失。其次，工程项目建设活动，实质上是一个经济活动，在项目建设过程中，自始至终贯穿着业主、承包商、供应商等各方的经济利益。不同的利益主体为争夺市场、争夺利润，在市场经济体制还不完善的情况下，常会采取一些不正当手段进行竞争，这其中就很容易产生权钱交易等腐败行为。某些工程咨询人员为了个人私利，营私舞弊，以降低质量控制标准为条件获取不正当利益，完全丧失了工程咨询人员的职业责任和道德水准。有鉴于此工程咨询在建立和完善激励机制时，必须辅以约束激励机制，即要建立一套制度，利用带有强制性、威胁性的控制技术，创造一种带有压力的外部环境，约束某些不正当的行为，以达到规范职业道德行为的目的。
工程咨询企业约束激励机制可考虑以下内容：一是，建立各级负责人的连带责任制度。将企业的目标管理责任层层分解，在上下层级之间不仅要负技术的连带责任，还要负管理的连带责任，层级间相互制约，对避免出现违规行为将会有较好的控制作用；二是，建立规范化、科学化的工作程序。规范化、科学化的工作程序是做好工程咨询工作的保证，它在制度上规范了员工的工作行为，特别是在工程质量控制方面，只要员工严格执行质量控制的工作程序，就可以有效地防止和避免质量安全责任事故的产生；三是，建立有效监督制度。一方面在企业内部建立巡视督查机制，设专人对各个工程咨询项目施工作业现场和项目咨询人员进行随机巡查。另一方面要建立有效的社会监督机制。企业要定期与业主和有关各方进行沟通与交流，听取他们对员工的评价。这种主动接受外部监督，既可以提高业主和有关各方对企业的信任度，又可以有效的约束员工守法执业；四是，建立考核淘汰制度。工程咨询企业的绩效考核，应当将劳动纪律、工作作风、廉洁自律、服务态度、公正守法等作为业绩考核的主要内容，针对不同考核结果，对不符合要求的员工分别采取降职、降级、解除聘用及经济处罚等处置手段，达到惩罚、教育的目的。
3.5以体现知识员工特点的精神激励机制
对于具有较高文化学历的工程咨询企业员工来讲，金钱物质是重要的，但精神需要同样重要。因此精神激励应当成为工程咨询企业激励机制的重要组成部分。
首先，积极鼓励员工参与企业的经营管理活动。
第二，信任员工，赢得他们的忠诚和信赖。这是满足员工自尊需要的重要形式之一，也是企业坚持“以人为本”原则的重要体现。由于工程项目建设领域的行业特点，在有些咨询企业，每个工程的项目咨询服务机构大多远离企业本部，企业的领导者不可能亲自参加每个工程项目的技术咨询服务，必须采取授权方式，以项目经理或项目总监为核心的项目部形式独立开展工作。只有充分的信任员工，并授予一定的权力，才能激发员工工作的积极性、创造性，增加职业的责任心，提高企业的效率。
第三，营造一个良好的沟通环境。工程咨询企业员工大多都受到良好的教育，具有较高素质，如果单纯依靠严格的管理制度并不能达到预期的效果，特别是工程咨询企业组织运作的特点，客观上造成了在企业内部员工之间、管理者与员工之间相互接触机会较少。管理制度再严格，但没有有效信息反馈，制度管理有可能流于形式。因而在工程咨询企业内部，应当在管理者与员工之间建立良好的沟通环境。通过沟通，能够使员工了解企业的经营目标、重大决策，让员工看到前进的方向。通过沟通，就能使管理者了解员工的思想、愿望、困难、疑惑及应该怎样尊重、帮助、关心员工。
第四，要使工作本身有创造性、挑战性，工程咨询企业的管理者要充分利用工程咨询具有多学科、综合性特点，为员工设计更具有意义、更具有创造性、更具有挑战性的工作，创造良好的工作环境，给有能力员工以展示才华的机会。如在企业内部实行岗位的双向选择，对有些新领域的工作任务可采取竞争承包方式，使员工有更大的自主权。
参考文献
1.张石森、欧阳云，《哈佛管理全集——培训与激励全书》[M]，远方出版社，2003年版。
2.王永银等，《工程咨询概论》[M]，中国计划出版社，2003年版。
4.李聪怡、袁剑波，《激励机制在施工监理人力资源管理中的应用》，《建设监理》[J]，2002年第1期。
5.熊丽芳、刘之葵，《建设工程监理服务质量特征与质量评价》，《建设监理》[J]，2003年第6期。
6.张向前，《知识经济与人力资源管理》，《科技与管理》[J]，2000年第3期。
7.吕兵、张钢，《企业知识型员工的激励机制建设策略》，《西南金融》[J]，2001年第1期。
