论文提纲
第一部分：引言
第二部分：绩效特征的概念
1绩效特征的含义
2绩效特征的意义
3绩效特征的内容
4绩效特征的原则
第三部分：员工的任务绩效特征
1员工的任务绩效行为的特征
2员工任务绩效结果的特征
第四部分：员工的绩效考评方法
1基于员工特征的绩效考评方法
2基于工作行为的绩效考评方法
3基于工作结果的绩效考评方法
4基于特征导向的员工考评方法
(附：绩效考评表)
第五部分：绩效考评成果的应用
1招聘与选拔
2人力资源开发
3员工的新酬方案
4员工的职业生涯规划
第六部分：结语
第一部分
引言
进入21世纪后，人类社会发生了巨大的变化，开始由工业经济时代向知识经济机时代转变。经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一切资源以确保起生存和发展，作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视，有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键。时到今日，员工的流动率不断增加，而业绩没有得到充分的认可和尊重是造成了制的重要原因，因此，做好对员工的绩效考评是对其有效管理的关键一环。实践中，有关员工的绩效考评方法并不少，然而，管理者在取舍使常常感到无所适从，其中一个重要的原因是这些考评方法一般没有强调应用的情景。Schneider等学者在论述“如何构件成功的绩效考核评价系统”时明确指出，员工绩效考评的关键是抓住员工的绩效特征和本质。Baird和Weiner等也指出，当绩效评价技术和工作本质、类型相匹配时，评价结果将会更加准确。
第二部分 工作绩效的概念
一、工作绩效的含义
1 工作绩效的多因性
工作绩效的多因性，即工作绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受多种主、客因素的影响。（如图）类除了影响工作绩效的员工的激励、技能、环境与机会四种主要因素，其中激励与技能因素属于内因性影响因素，而环境与机会因素属于外因性影响因素。
2 工作绩效的多维性
工作绩效的多维性，例如，一名工人的工作绩效，除了产量指标完成情况外，还有质量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪律等硬、软两方面。
3工作绩效的动态性
工作绩效的动态性，即员工的工作绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能回改进转好，绩效好的也可能会退步，应该以动态的、权变的观点看待员工的工作绩效。
二、工作绩效的意义
企业通过对员工工作绩效进行考核，可以获得反馈信息，据此可以指定乡音的人事决策与措施，最终达到调整和改进其效能的结果、绩效考核的意义在于：
1控制意义
对组织来说通过绩效考核，为各项人事管理提供了一个客观公正的标准，并根据考核结果决定晋升、奖励、调配等，这样会使企业形成事事按标准办事的风气，使各项管理工作能够按计划进行，对员工来说，也是一种控制手段，可以使员工牢记工作职责，养成按照规章制度工作的自觉性。
2激励意义
绩效考核能产生一定的心理效应，起到激励、监督和导向的作用，通过绩效考核，无论对成绩突出者，还是落后者都会起到鞭策他们尽心尽责，完成组织所给的任务的作用，工作符合要求者以及突出者，由于得到肯定和激励而受到鼓励，会继续朝着好的方向努力。落后者，会把自己与工作要求和先进分子进行比较，在以后的工作中加以改进。同时,正确的绩效考核还是一面旗帜，指引员工前进的方向。使员工通过卡和产生一种“见贤思齐，见不贤而内自省”的心理效应。
3开发的意义
绩效考核是按已定的标准进行的，考核结果显示的不足之处便是员工的培训需求。管理者可以据此制定有针对性的培训计划，达到提高员工素质的目标。同时，通过绩效考核，对员工各方面的情况有详尽的了解。根据员工的长处和特点决定培养方向和使用办法，充分发挥员工的长处，促进个人的发展。
4沟通意义
绩效考核以后，管理者把考核结果反馈给员工，听取他们的申诉和看法。这就提供了领导和员工之间的沟通机会，有利于增进相互之间的了解，解决管理中存在的一些问题。
三绩效考核的内容
企业对员工的考评要从多方面、多角度着眼进行立体的、多维的考评，主要包括五个方面：品德、能力、工作态度、工作业绩以及个性适应。
1品德
主要是指职业道德，主要包括纪律性、责任感和积极性等方面。
2能力
指专业能力，主要包括专业学识、业务技术、组织管理、开拓创新、人员开发、发展潜力等方面。
3工作态度
工作态度在企业中主要指员工的出勤情况以及奉献精神，在对员工进行态度考核时要剔除员工自身以外的影响因素和条件。
4工作业绩
工作业绩的考评是对员工工作质量和数量的考评，主要包括方法、成本、服务意识、部门主要工作目标以及完成效率等方面。
5个性适应
个性的适应性是指对员工就任某一职位是否与他的人品和性格能力相适应，主要包括两个方面，其一：是人与工作的适应性，即人的个性、能力和工作要求是否适应；其二：是人与人的适应性，即合作者的人际关系和合作关系是否协调。
（如图）
四工作绩效的原则
1客观、公平与平等原则
进行客观的考核，即用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。宁可不做评论，或在考核表上注上“无从观察”、“待深入调查”等意见。按个体的绝对标准进行考核，引导员工改进工作，避免员工间的攀比，影响团体的凝聚力。
在进行绩效考核时，应最大限度地减少考核者与被考核者的双方对考评工作的神秘感，绩效标准和水平的制定是通过协商来进行的。考核结果应公开。同时，将绩效考评的活动公开化，在考评前最好是先让公司员工熟悉考评的程序，并且在每个新员工开始工作的时候，就告诉他们，公司将会怎样对他们的绩效进行考评。
2积极反馈原则
即把考核后的结果，及时反馈给员工。在现代人力资源管理系统中缺少反馈的考评是没有任何现实意义的，既不能发挥考评对人力资源能力开发的功能，也没有必要作为人力资源管理系统的一部分独立出来。顺应人力资源系统变革的需要，企业内部也必须构筑起良好的反馈系统。
3定期化和制度化原则
企业的员工绩效是一种连续性的人事活动，因而必须定期化、制度化。员工的绩效考评既是对过去和现实的考察，也是对他们未来的行为表现的一种预测。因此，只有将员工绩效考评系统化、制度化，才能较全面地了解员工的潜能，才能及时发现组织中的问题，从而有利企业的健康发展。
4可行性和实用性原则
可行性是指任何一次考评方案所需的时间、人力、物力、财力要为参与考评各方所处的客观环境所允许。因此制定考评方案时要考虑以下因素：和绩效相关的资料，潜在问题的分析，预测在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。
实用性是指考评方案的设计要考虑到实际情况，既要从企业的、员工的实际出发来设计考核的方案。遵循实用性原则，在设计考评方案的时候，要考虑下列因素：考评的项目是否有助于组织目标的实现；考评的方法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。
5定性与定量相结合原则
定性考评是指采用经验判断和观察的方法，侧重于从行为的性质方面对人员进行考评；定量考评是指采用量化的方法，侧重于行为的数量特点对员工进行考评。
在绩效考评的过程中，仅进行定性考评，那么只能反映企业员工的性质特点，反之，仅进行定量考评，则可能会忽视员工的质量特征。另外，定性考评是一种总括的考评，是一种模糊的印象判断，而定量考评则往往存在一些指标难以量化的问题，其考评实际不完全的，很可能流于形式。只有将二者相结合，实现有效的互补，才可能对员工的绩效做出全面、有效的考评。
6模糊和精确相结合原则
所谓的精确考评是指任何一种考评信息与任何一个判断，都力求准确可靠，不用没有根据的结论和无根据的信息，模糊考评是指考评信息的收集和结果的评判并不要求那么准确，大致觉得被考评者有某种能力，根据做出的成绩就可以做出分析判断，可以说，模糊考评是一种大概考评、印象考评。
在企业员工的实际考评中，考评者必须在精确和模糊之间求得平衡。只求精确不讲模糊，就不能最后定论；只讲模糊不求精确，结果就会主观随意。所以员工的绩效考评应在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。
第三部分：员工的任务绩效特征
任务绩效依不同岗位而变化，但关系绩效在不同职务之间是稳定和类似的；大量已有的研究成果表明，利用人格预测法可以较好的解决关系绩效的考评。所以，员工的绩效任务特征从员工任务绩效行为和绩效结果两个方面加以分析。
1员工任务绩效行为的特征。
有关员工任务绩效行为特征的争论主要体现在以下两个方面。
首先，绩效行为的可是性与不可视性。知识员工的绩效由于员工的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，因此，对员工的绩效行为加以监控几乎没有意义。但并不是所有知识员工的绩效行为不可视。如：办公室秘书的出勤情况、服务客户的表现等，也是可以观察的。而蓝领员工的绩效则可以根据绩效来进行考评。
其次，绩效行为的多样性。蓝领员工的工作方式可以以标准进行绩效考评。而知识员工在完成工作任务时的方式则多种多样，不象蓝领有标准化的工作方式方法。因此，针对于不同的员工要有不同的绩效考核方式。
最后，绩效行为是否具有是非结构。蓝领员工的绩效考评可以通过按部就班的方式进行；而对于知识员工，由于他们的工作重复程度较低，因此要考虑结构化的绩效行为进行考核。
2员工任务绩效结果的特征。
根据绩效结果本身的属性和取得结果的过程，员工绩效结果有以下几方面的特征：
（1） 量化的特征。绩效结果需要量化，不能直接量化的可以通过一定的形式、手段、方法进行转化可以量化的绩效结果。
（2） 注重质量。员工的绩效重视质量可以从美国科尔兄弟的研究结论中得出：“在科学研究领域，是工作的质量而非数量导致研究人员的成功”，这一结论同样适用于其他员工。
（3） 团队倾向。由于科技的飞速发展和分工的日益细致，任何人仅凭一己之力要想获得成功是非常艰难的，这也是团队组织日益盛行的原因。员工的工作成果多是团队智慧和劳动的结晶，工作更多依赖于团队的合作而非个人的力量。
（4） 周期性。员工要取得绩效结果的周期不同，因此，对员工的绩效评判要注重规律，注重周期存在的客观规律。同时对于管理人员来说，起管理历年的贯彻、管理政策的落实以及管理效益的实现也需要一个过程。因此，周期性无论对于员工还是管理者都很重要。
虽然专家们对于员工的任务绩效特征存在不同的看法，但根据员工的分类，也是可以发现员工绩效特征的分布具有一定的规律：（如图）1类员工和2类员工在绩效特征上多表现为弱性，相应的其任务绩效的考评会比较容易，对此类员工采用机遇行为的考评方法是可以考虑的；3类和4类知识员工在绩效特征上多表现为显性，对其任务绩效考评会存在较大难度需要将团队考评与个人考评相结合，行为考评与结果考评相结合，考评时间要滞后，考评周期要相对较长，对质量指标要给更多的权重。
四 员工的绩效考评方法
在现在的绩效考评方法中，直接的间接的涉及具体职业的员工绩效考评方法比较多，但员工的绩效考评的基本方法基于员工特征、工作行为和工作结果三大类。
1 基于员工特征的绩效考评方法。
现代员工的工作，使得传统的基于行为和结果的业绩评价体系受到严峻挑战，对员工的绩效的测度需要从效率和能力等多方面进行。其实，基于员工特征的绩效考评方法实际上是绩效预测方法。基于员工特征的绩效考评方法的核心是构建能力模型，即找出能够有效预测绩效的能力特质，虽然能力模型多种多样，但它们与能力概念界定密切相关，总的看来，有三种较为典型的能力模型。第一种以英国学者的主流观点为代表，即工作导向型的能力模型；第二种以美国学者的主流观点为代表，即员工导向型的能力模型，二者的区别在于前者分析的中心是“工作”，而后者分析的重点是“人”。第三种是情景依赖的有机能力模型，该模型建立的出发点是，个人能力的有效性取决于个人所具有的能力同组织所需要能力的匹配程度，这种相匹配的有机能力是个人绩效的主要决定因素。另外，员工的绩效除了取决与其自身的能力外，敬业度也是一个重要的影响因素。
2基于工作行为的绩效考评方法。
基于工作行为考评方法的研究始于20世纪60年代，至尽仍然是管理时间和理论研究的热点，但是对于员工，行为方法的使用条件是有严格限定的，只有当手段——结果关系明显，基于行为的绩效考评方法才比较有效。
3基于工作结果的绩效考评方法。
虽然部分员工的绩效结果具有不易量化、风险性、时滞性等特点，但基于结果的绩效考评方法仍然有不同程度的应用，在某些领域，甚至成为主要方法。根据方法的定量化程度，可以将员工基于结果的绩效考评方法归纳为两大类。
第一类是一主观分析和定性评价为主的方法。其中最具代表性的就是同行评议法，这种方法在成果鉴定、项目审批等方面应用十分普遍。
第二类是以定量评价为主的方法。具体可进一步细分为科学计量学方法、经济学方法以及“纯数学”方法。科学计量学方法主要用于知识成果的评价，他通过员工产出物的数量、质量等来评定员工的绩效。经济学法主要包括生产函数法、投入产出法等方法。“纯数学”法要取得好的效果，也必须与定性分析相结合，才能客观、公正的对员工的绩效做出适当的评价，“纯数学”法通常包括层次分析法、综合评价法等。
4绩效特征导向的员工考评方法
通过对以上三类绩效考评方法的总结，结合员工的绩效特征，用一图表的形式加以归纳（如图）由表可以看出，员工的绩效考评方法有很大的区别，管理者应该可以找到一种较为适合的考评方法。各种匹配的效果可能有些区别，有些管理者认为定量考评方法比定性的考评方法、结果考评方法、行为考评方法操作更方便、更准确以及更容易被接受。
五 绩效考评成果的应用
要想在绩效考评方面投资后得到最好的收益，就必须能够把绩效考评和组织的其他过程联系起来，绩效考评需要其他过程的信息，同时它又把信息传递到其他过程中去。
1 招聘与选拔
绩效考评登记可能会有助于应聘者业绩的预测。例如，它可以通过一个公司成功的经理们在执行重要任务时所表现出的行为来确定。于是，以这些数据为评价，通过描述面试的应聘者的反映提供了基础标准。在确认选拔测试中，员工的等级也可能被用做与对应测试分数相比较的变量。当然，对选拔测试可靠性的正确决策取决与考评结果的准确性。
2人力资源开发
人力资源开发计划是帮助员工进步，即对员工进行培训、辅导、岗位轮换以及正规教育。在不断变化的工作环境中，员工成功所需要的知识、技能也是不断变化的。绩效考评结果可以帮助管理人员找到需要员工做什么和员工能做什么之间的差距，从而采用预先行动来帮助员工开发新技术。
3员工的薪酬方案
这是绩效考评结果最为典型的应用，因为绩效考评结果为增加报酬提供了合理的决策依据和基础。杰出的工作业绩应给予明确的加薪奖励。如果新酬决策不是根据绩效来做出的，这很可能会影响新酬功效的发挥。
4员工的职业生涯规划
员工的职业计划和发展可以从个人或组织的观点中看出来。绩效考评数据在评价一个员工的优缺点及确定其潜能时，都是十分重要的。主观人员利用这些信息来评议下属，从而发觉它们的职业倾向和适应性，并帮助他们发展和执行他们的职业计划。
六 结语
员工的多样性在一定程度上说明界定员工的绩效是一个复杂的问题。随着员工所处环境的变化以及团队工作方式的盛行，关系绩效的评价对确定员工对组织的贡献是不可或缺的，考评方法与绩效特征越匹配，考评的效果也会越好，通过分别对任务绩效行为和任务绩效结果特征的归纳，再根据绩效特征有针对性的选择考评方法可以大大改善员工绩效考评的困境。
员工的绩效考评方法可以分为基于员工特征、工作行为、工作结果三大类。
张敏
