舒茵
关键字：人力资源管理员工 企业文化 职业生涯规划 团队 沟通
21世纪是一个以知识为基础的时代。由于资讯的流通，信息的取得变得轻而易举；区域性或国际性经济合作模式的建立，加速了全球化的趋势；过去垂直整合的产业价值链，正逐渐被全球化分工的合作模式所取代。在这短短十几年间，起源于西方的人力资源管理已经在中国经历了一个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段，我国人力资源管理领域正发生着全新的变革，人力资源管理面临着转型和新的定位。
所谓人力资源管理,是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。也就是以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。一言以蔽之，即“人与事配合，事得其人，人尽其才”。在新经济时代，企业越来越重视“人”的因素，建立和培训优秀的员工团体是企业管理层的一件大事，人力资源管理在其中发挥的作用至关重要。每个员工既是企业团体中不可或缺的一分子，又是具体的独立“人”，因此人力资源管理在处理员工问题的时候往往面临各种复杂问题，然而这项有挑战性的工作一旦处理好，将给企业和员工带来双赢的局面，使企业走上快速发展的良性道路。
人才已经成为当今企业竞争最关键的因素之一，从某种意义上说，企业间的竞争就是人才的竞争，因此，人力资源管理肩负着如何有效的保有企业所需的人才的严峻使命，也即如何有效解决员工问题，要做到这一点，人力资源管理者自身应树立全新的人才理念。首先，在知识经济时代，人力资本是第一资本，它既可以转化为财力资本，又能推动财力资本增值，以美国企业高层为例，超过40％的独立董事并不带有财力资本，人才已经成为了推动企业发展的最佳动力源泉。其次，选择最适合企业的人才比选择最好的人才更关键，而使用好人才又比选择人才更重要。企业调动了员工的积极性和主动性，就是最大程度的节约了时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，给与员工广大的空间和舞台，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。最后，人是由经济诱因来引发工作动机的，其根本目的在于获得最大的经济利益，同时人又是感性的，因此企业对员工的激励在物质和精神方面同等重要。
好的人力资源管理往往使员工将个人的价值观与企业文化相一致，共建企业的“心理契约”。“心理契约”是美国著名管理心理学
而帮助员工进行职业生涯规划即是员工认同并融合于企业文化的前提，同时也是其必不可少的保障。员工职业生涯规划致力于使每个人拥有适合的岗位，接受全面系统的培训，得到企业团体的关心，有明确的目标、机会以及晋升之路。为员工规划职业生涯，是留住人才的最好方法。像宝洁公司、微软公司等员工职业生涯规划做得比较好的企业，其人才流失率低于5%，原因就在于此。从事人力资源管理的工作者应该非常清楚，所有的员工都在不断追求成长和进步的机会，并希望能获得更多的发展机会。英明的企业使员工了解如何在组织和行业中获得职业提升，为员工提供职业成长和学习的机会，吉列公司的综合资源经理佩瑞说过：“人们首先是为了机会而加入某一组织，他们总是将个人和职业发展考虑在内。他们需要很好地了解公司内部文化，以决定自己能否融入其中。”基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司“卖命”。人力资源管理者应在员工业绩评估和日常谈话中了解员工的职业发展目标，并帮助他们制定计划以达成目标。这就需要企业在鼓励员工管理自己的职业生涯规划的同时，还要为其提供适当的工具，比如，企业大学、管理培训课程、学习中心、职业规划专题研讨会、甚至是一对一的咨询等。一般来说，有效的职业规划应在以下几个方面帮助员工：一、制定有意义、实际可行的职业和生活目标。二、了解员工独特的工作风格和偏好。三、学会如何超越自身的职位，明晰完成未来工作所需的关键技能以及公司新的发展所需的新技能。四、对自己未来的工作安排和职业发展作出明智的决定。有相当多的企业认为未来有太多的不确定性，为何还要推行员工职业生涯规划管理？因为职业规划通过重新唤起员工个人的成就感，能够培养信心和提高自尊，增强其市场竞争力。有了职业规划的经历，员工就会确信他们有能力在未来的组织中事业有成。实际上，员工职业生涯规划是个人生涯规划和组织生涯管理两者的结合，从而创造一个高效率的工作环境。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就。显而易见的是，没有任何企业能够保证为其员工提供终身就业保障，但是公司能够而且应该确保其员工有市场竞争力。公司所需做的是支持员工管理自己的职业生涯规划。忠诚不再能够通过承诺提供保障而收买，但是可以通过给员工以尊重和尊严而获得。
如果说帮助员工管理职业生涯规划是给员工指出其事业的明途，那么如何为员工创造一个良好的事业环境则是更值得企业思考的问题。在好的事业环境中，员工是否身处于一个优秀的团队至关重要。企业当然希望每个内部的团队都取得成功，这并不只是为了团队本身，也是为了团队里的每一个成员。这是具有凝聚力的团队精神的基础。优秀的团队使每个成员之间相互学习、相互关心，尊重和理解彼此，共同推动团队向目标前进。但是拥有一个甚至更多战斗力强的团队并不是那么轻而易举。缺乏长远眼光、没有投入足够的时间和财力、培训草草收场和给予的指导太少等都是团队归于失败的通病，企业对此往往缺乏对策。在大多数企业组织中，建立和培训员工团队对员工个人来说，是一件了不起的大事。他们感到自己更重要、更受重视了。但同时这也会导致产生不现实的期望，容易带来沮丧感。因此团队建立的重点反而是不要过分渲染团队概念，而应该切实的让团队内的员工了解其工作内容，去解决团队“影响力范围”内的问题，即围绕他们直接投入和产出的环境。还必须设立时间范围，明确权限，制订计划，告诉团队如何达到目标。其次，尽管团队中有一定余地可以兼容不同工作风格的员工，但也要制订起码的要求以便避免冲突。虽然人们对不同工作的偏好可以通过岗位轮值得到满足，但工作的速度和质量是所有团队成员都必须遵守的标准。平等的业绩标准可培养团队成员的相互尊重。还应该让团队的成员能参与变革的计划过程和执行过程，要求每个人都能献计献策。在团队中还应提倡积极参与合作、共同解决问题的人际交往原则，确保每个成员能够提开放式问题、能积极聆听、即使有冲突也能与他人相处。合作成功的团队并非只是员工个体的集合，而是具有严格规章制度，科学工作流程，协作献身精神的集体，它所能产生的效益远远大于单纯个体的逐个累积。
成功的团队精神中非常重要的一点就是沟通，这也正是企业及其人力资源管理中越来越重视的一个环节。经济一体化的到来，使得信息沟通在一个组织中有其不可或缺的存在价值。管理层与管理层、管理层与员工、员工与员工之间都需要沟通来掌握和传播信息、交流思想。沟通的目标是使接受者理解信息的含义。主管和团队领导传达各项指令，同事之间了解工作进度，无论是上级与下级之间，还是同层之间，都要充分借助沟通的力量来保证工作协作的正常运转，使组织内部成员之间互动地把握自己与他人、与集体的动态联系，从而推动组织的发展。没有有效的信息沟通，就不利于协同工作、表达感情，就不利于分享信息，甚至就无法知道该做些什么。因此，作为人力资源管理者，首要的任务之一就是加强企业的沟通。企业内部的沟通为各个部门和人员进行决策提供了更全面的信息，从而增强了判断能力，提高决策的正确率。沟通可以加强员工之间相互理解和相互尊重，使他们共同努力、步调一致形成一种无可比拟的合力，实现企业的目标。沟通可以使领导的表扬、认可或者满意能够通过各种渠道及时传递给员工，就会造成某种工作激励。同时，在企业内部形成良好的上下级关系，使企业有一个和谐的组织氛围。越来越多的研究表明，员工的不满情绪主要不是来源于工作条件，也不是来源于工资待遇问题，而是由于缺乏必要沟通。企业应树立主动的沟通意识，这包括两个方面的内容，首先，企业管理者要树立主动的沟通意识。管理者的沟通意识，直接关系到企业内部沟通的有效开展。其次，员工也要树立正确主动的沟通意识，当需要获知某些消息或有某种需求时，也可以主动地与上级沟通，这也是争取权力和贡献智慧的有效途径。此外，环境也是影响有效沟通的一个重要的因素。积极的企业文化往往会营造一个相互信任、有利于沟通的氛围，使工作于该企业的员工不但可以获得薪金、职位上的回报，也可获得情感上的归依。
解决人力资源管理中“人”的问题是一项技术性很强的工作，作为人力资源管理者不仅要从事务性的工作中积累经验，还应当掌握各种先进的人力资源管理理论和方法。在解决员工问题的过程中，把重点工作放在思想方法上，努力创造适合人发展的环境，给高层管理者当好决策顾问，给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务，就会从源头将人力资源管理工作做得更出色。
