工程建设监理是我国的一个朝阳行产业，是市场经济的开展同步建立起来的开创性工作。近二十年来，工程建设监理业得到了长足的发展，并在国民经济建设中发挥着重要的作用。工程建设监理作为一种高智能的活动。这种活动的效果，不仅仅取决于监理人员总量能否满足监理业务的需要，而且取决于监理人员的主观能动性。因此，监理人员的绩效如何，直接影响到监理活动的效果。而对于监理单位来说，监理人员是监理单位对外界的“形象大使”，其工作业绩的高低直接影响到监理单位的声誉，从而对其业务产生影响，因此，提高监理人员的积极性就成为必然。这样就产生了对监理人员的激励问题。
所谓激励，是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。最著名的激励理论当数亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)的需求层次理论(hierachy of needstheory)。他假设每个人内部都存在着以下五种需求层次：
①生理需求：包括充饥，解渴，栖身，性和其他需要。
②安全需求：保护自己免受生理和心理伤害。
③社会需求：包括爱，归属，接纳和友谊。
④尊重需求：内部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、认可和关注。
⑤自我实现(selfactualization)需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己作用的自我实现。
从层次需求理论可知，在施工监理的人力资源管理工程中，应根据监理人员的不同层次，各自不同的特点，动态地行使激励机制。
一、加强监理人员的物质激励
合格的监理人员都是具有较高学历的知识分子。对他们来说，最缺乏的可能就是物质上的满足。因此要使监理人员集中精力，最大限度发挥才能，首要的一点是对其进行物质激励。这是实现监理人员生理需求的必要途径。
（1）提高工资、资金额度。
目前，我国的施工监理取费标准普遍偏低：如公路施工监理取费费率只有定额建安费的1.6%，而实际给付标准更低（普遍业主实际给付的只有0.9%-1.1%），真正落实在监理人员身上的待遇就更少了，与勘察设计人员的收入相比十分悬殊。这在很大程度上挫伤了监理的积极性。因此，为培育和发展监理市场，国家应充分利用价格激励机制，完善产业政策，提高监理取费标准。在此基础上各监理单位应根据监理人员的不同层次，整体上显著提高监理人员的待遇，来吸引和稳定高水平监理人员，以激励监理工作的开展和监理工作质量的提高。
（2）建立持续稳定的物质激励制度。制度是目标实现的保障，是实现监理人员安全需求的主要内容。一个稳定的制度可减少不必要的内耗，使组织成员得到最佳效率，为实现组织目标多做贡献。因此，监理单位必须要有一套完整的规章制度体系，制定好全面完善的物质奖惩标准并公诸于众，形成制度稳定下来，而不能令不行禁不止，久而久之，丧失其激励作用，并使其安全需求得不到保障。
二、实行激励导向式的薪酬和福利制度
激励导向式的薪酬和福利制度是把薪酬与工作绩效和付出的努力联系在一起的,打破企业内部存在的平均主义倾向,建立按劳、按资、按贡献三位一体的分配模式。由于对每个监理人员的工作无法直接量化,可设置基本工资加岗位工资的按劳分配模式。基本工资即是基本生活的保障,略高于当地的最低工资水平即可。岗位工资则指按照每个人所处的不同岗位拿相应的工资,但同一岗位也应设立不同等级,愈往上升,升幅愈大,达到岗位工资上限则只有职位晋升才能晋升工资,从而不断激发员工向更高的职位挑战。除按劳分配外,还应设置按人力资本和个人的股权资本设置的按资分配模式。即人力资本股权化,股本人格化。根据每个监理人员的能力、业绩、知识、素质等因素评价其人力资本的大小,如学习因素、执业资格(监理工程师、咨询工程师、造价工程师等) 、在本企业的服务年限、岗位、职务等按股分红。按股分红是当前股份制监理咨询企业普遍推行的有效方法,它不仅可以使个人的利益与业绩相结合,而且还能激发人们的团队意识。按贡献分配主要是指奖励,结合对项目监理部和对监理人员的个人绩效考核情况,按照每个人的贡献大小进行分配。
三、完善精神激励模式
随着社会的进步与人民物质生活水平的提高，金钱与激励之间的关系呈淡化趋势。而且，对于较高学历的知识分子来说，他们更注重的是精神需要是否得到满足及自身价值能否得到体现。从马洛斯的需求层次理论上看，这即进入了激励的更高一级境界，即精神激励。精神是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励程度大，维持时间长，将进一步成为激励机制的主要组成部分。进行精神激励可采取以下方法：
（1）信任监理人员赢得他们的忠诚和信赖。这是实现监理人员自尊需求的重要形式。建设工程质量与监理工作质量密切相关。对于监理单位的经理来说，他不可能自始自终在工地现场，因此工程质量把关主要就靠监理人员。经理或业主与监理人员应建立一种信任关系，应清楚地向他们表明，你十分信任他们，而且你不愿意他们对你不信任，监理人员将会感受到你能接受任何意见，并且能帮助你，支持你寻找解决问题的最佳方案，尽职尽责地进行质量把关。
（2）让工作本身具有激励力量。工作的报酬就是工作本身。如果人们在工作中能充分达到自我实现的目标，那他们就能得到极大的满足。因此，经理和业主应较多地考虑如何使工作本身变的更有意义和更具挑战性，给监理人员以展示才华的机遇，如在组织内部进行双向选择，使监理们有更大的自主权等。
（3）聆听监理人员的建议。对于管理者来说，他们不可能事必躬亲，对所有的事都了如指掌，而监理人员由于更接近施工工地，对所发生的事有着更实际、更客观的看法。因此，经理和业主应多听听监理人员的建议，这样更有助于运筹帷幄。而对于监理人员来说，自己的意见能得到重视，对其也是一种很大的精神激励。..
四、进行情绪激励
情绪激励也就是加强与监理人员的沟通与交流，尊重他们，创造良好的氛围，使其始终保持良好的情绪以激发工作热情。
（1）加强管理者与成员及成员间的沟通与协调。由于建设工程本身的固有特点，一个监理单位内的员工很少能经常见面，而经理与监理人员也无法频繁交流。如果其中产生了其他问题就难以得到及时解决，监理人员很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。对此情况，管理者应及时采取行动，将危机消灭于萌芽状态之中，让抱怨者得到的是对你的感激而不是报复。
（2）注意细节。管理者对监理人员日常生活中细节问题的关心与爱护更能激励他们努力工作。如在有的工地上给每人配一顶遮阳帽，随时送水解渴。这些费钱费力虽然不多，但却于细微处见精神，让监理人员体会你对他们的关心，从而心存感激，更加发奋地工作。
五、建立适宜的员工考核机制。
考核方式是认可员工工作绩效、奖励优秀、促使其改变不良行为的最有效措施。应该说，当前绝大部分监理企业都建立了员工的能力考评机制，对约束和纠正员工的行为起到了很好的作用。但有两点需要注意：一是要建立对员工能力的长效考核机制，按能位原则任用。二是员工的工作业绩必须与其个人收益挂钩。如在企业内推行合理的收益核算办法，恰当地划分出企业与员工的收益分配比例，这在一定程度上可最大地发挥出员工的工作主动性和积极性。此外，还可考虑在监理企业内部设立信用制度，定期、不定期地通报考评结果，在确立优秀人才在公司内地位的同时，进而增强公司在监理行业中的竞争实力。
最后，施工监理人力资源管理中运用激励机制，鉴于经济学中的边际效用递减规律，即需求的满足越来越大时心理上的效用增量将越来越少，需求满足达到一定程度，心理上的效用增量将不再产生。为此我们在使用激励机制来满足以上所提到的马斯洛五种需求层次的时候也必须参照并遵循这条规律。
总之，工程监理产业是一个复杂的系统，人才本身也是多面的，变化的，激励的方式方法也不能一概而论，应因时、因地、因机而变，只有符合自身特点的管理方法才能更好的发挥人才作用。充分利用激励制度来增强管理的情感含量，人性含量和员工参与的含量，提升管理创新的魅力。讲究团队协作精神，营造一种信任、关爱、尊重、愉快的工作氛围。实现企业与员工的共同发展。我们应当不断探索在新形势下解决新问题的新方法，全面做好工程监理人才的管理工作。
戴君梅（工作单位：上海同济工程咨询有限公司）
