PART I 人力资源管理的战略角色
Section I 管理者的人力资源管理工作
l 管理者的人力资源管理工作内容
l 人力资源管理对管理者的重要性
l 直线管理和职能管理中的人力资源管理
Section II 战略规划与战略发展趋势
l 战略规划的基本要义
l 战略规划的过程
l 基本战略趋势（全球化、技术进步、工作的性质、劳动力队伍）
l 基本战略趋势对企业的影响
Section III 人力资源管理的战略角色
l 人力资源管理角色的演变
l 战略性人力资源管理
l 人力资源管理的战略伙伴角色
l 人力资源管理与技术
PART II 人力资源规划
Section I 人力资源规划基础
l 人力资源规划的作用
l 人力资源规划和企业规划
l 刚性和柔性的人力资源规划
l 人力资源规划与人力规划
l 人力资源规划及其组织背景
Section II 人力资源需求预测技术
l 人力资源规划的过程
l 资源策略和流程计划
l 未来人力资源需求预测
l 需求预测
l 管理或专家判断
l 比例趋势恩系法
l 工作研究技术
l 预测技能和能力需求
Section III 人力资源供给预测技术
l 供给预测
l 劳动力流动的重要性
l 劳动力流动指数
l 留任率
l 半衰期指数
l 人力稳定指数
l 服务年限分析
l 测量方法的选择
Section IV 人力资源供需平衡
l 人员流动原因分析
l 劳动力流动的成本
l 劳动力流动的基准
l 行动计划和资源计划
l 雇主的饿计划
l 适应性计划
l 兼职工人的使用
l 轮班制
l 家庭工作和网络工作模式
l 转包合同
l 灵活时间安排
l 风险分析
l 离职原因分析
PART III 员工招聘和甄选
Section I 职位分析
l 职位分析的性质
l 收集职位分析信息的方法
l 职位说明书的编写
l 工作描述的编写
l “无职位”社会的职位分析
Section II 人力资源招募
l 人事计划与预测
l 有效的人员招募
l 内部候选人的来源
l 外部候选人的来源
l 招募更加多元化的雇员队伍
l 工作申请表的设计与使用
Section III 测试与甄别
l 甄别的重要性
l 测试的基本概念
l 认知能力测试
l 运动和身体能力测试
l 个性和兴趣测试
l 成就测试
l 工作样本与工作模拟方法
l 管理评价中心技术
l 雇前信息服务（含笔记分析、身体检查、诚实性实验）
Section IV 候选人面试
l 面试的类型
l 实施面试
l 破坏面试效用的因素
l 设计与实施有效的面试
l 结构化面试
PART IV 薪酬、激励和培训
Section I 薪酬标准建立
l 薪酬福利的类型
l 内部薪酬和外部薪酬
l 薪酬的内部均衡和外部均衡性
l 影响薪酬类型和级别的主要因素
l 与薪酬水平相关的因素：劳动力、技能与市场
l 真实工资和灵活薪酬方式
l 设计薪酬体系
l 排序法
l 工作分类法
l 要素比较法
l 点数估价和点数因素法
l 与绩效果相适合的薪酬体系
l 奖金
l 以团队为基础的物质刺激
l 利润分享
Section II 工作和激励的关系
l 激励理论基础
l 激励和绩效
l 马斯洛的需求层次理论
l 麦克利兰的成就动机理论
l 赫兹伯格的双因素理论
l 公平理论
l 期望理论
Section III 培训与开发
l 培训与开发的区别
l 培训与开发的目标
l 培训需求的识别
l 培训内容（更新技能、人际关系技巧、技术能力等）
l 培训计划的设计
l 培训种类
l 现场培训与非现场培训
l 培训效果的评估
l 学习型组织
l 全球化管理培训
PART V 绩效评估
Section I 绩效与绩效评估
l 绩效评估与绩效管理
l 绩效评估的目的
l 绩效评估与激励
l 评估的对象和纬度
l 潜在的问题与克服
Section II 绩效评估方法的选择
l 360度评估方法
l 目标管理法
l 关键事件发
l BSC平衡记分卡
l 行为观察量表法
l 行为锚定评分量表法
l 群体比较法
l 个体排序法
PART VI 劳资关系与雇员保障
Section I 公平就业机会与法律
l 现行公平就业机会法律
l 对有关歧视诉讼的防御
l 歧视雇员的行为
l EEOC执行过程
l 多元化管理与积极的反歧视动计划
Section II 劳资关系与集体谈判
l 劳动运动
l 工会与法律
l 工会争取与选举
l 谈判过程
l 申诉
l 工会主义的未来
Section III 雇员与安全健康
l 雇员安全健康的重要性
l 职业安全法律
l 安全与管理人员的投入
l 引发事故的原因
l 安全事故预防
PART VII 全球性人力资源管理
Section I 全球性人力资源管理
l 人力资源管理与企业经营的国际化
l 通过甄别来改善国际外派工作的效果
l 国际性雇员培训和保留
